Czy brak zaangażowania pracownika to uzasadniony powód do zwolnienia?

14 lipca 2026

Zjawisko „quiet quitting” (tzw. ciche odchodzenie) na dobre zadomowiło się w słowniku współczesnego rynku pracy. Choć sama nazwa mogłaby sugerować fizyczne odejście z pracy, w rzeczywistości odnosi się do postawy psychicznej. Quiet quitting to zjawisko polegające na celowym wycofaniu zaangażowania emocjonalnego i intelektualnego z życia organizacji. Pracownik stosujący tę strategię minimalizuje swój wysiłek przy wykonywaniu codziennych obowiązków oraz całkowicie rezygnuje z dbałości o rozwój osobisty i zawodowy w strukturach firmy. To praca na poziomie absolutnego minimum niezbędnego do tego, by formalnie nie dać pracodawcy podstaw do zwolnienia. 

Dla wielu pracodawców i managerów taka postawa bywa frustrująca i utożsamiana z brakiem lojalności, a nawet z niewykonaniem obowiązków pracowniczych. Czy jednak polskie prawo pracy pozwala wyciągnąć konsekwencje dyscyplinarne lub wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który po prostu przestał wykazywać entuzjazm? 

1. Istota stosunku pracy (Art. 22 k.p.) – za co dokładnie płaci pracodawca?

Aby zrozumieć, dlaczego quiet quitting budzi tak duże emocje na gruncie prawnym, musimy cofnąć się do samej definicji stosunku pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy:

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Kluczowe znaczenie ma tutaj fakt, że umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie umową rezultatu. Pracownik zobowiązuje się do dołożenia należytej staranności przy wykonywaniu swoich zadań w wyznaczonym czasie. Polskie przepisy nie nakładają na pracownika obowiązku bycia „proaktywnym”, „kreatywnym” czy wykazującym „ponadprzeciętną inicjatywę”, chyba że specyfika danego stanowiska (np. dyrektora ds. rozwoju) wprost tego wymaga i zostało to ujęte w umowie.

2. Granice obowiązków pracowniczych (Art. 100 k.p.) a brak zaangażowania. 

Pracodawcy poszukujący podstawy do zwolnienia pracownika pracującego w trybie quiet quitting najczęściej powołują się na art. 100 § 1 k.p., który nakłada na pracownika obowiązek wykonywania pracy sumiennie i starannie oraz stosowania się do poleceń przełożonych.

Diabeł tkwi jednak w szczegółach:

• Sumienność i staranność oznacza wykonywanie zadań zgodnie z wiedzą, umiejętnościami i należytą uwagą. Jeśli pracownik realizuje swoje cele, nie popełnia rażących błędów i dostarcza projekty na czas – wymóg ten jest w pełni spełniony.
• Polecenia przełożonych muszą dotyczyć pracy i nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa ani z samą umową o pracę. Pracodawca nie może na podstawie polecenia służbowego trwale rozszerzyć zakresu obowiązków pracownika o zadania całkowicie odbiegające od jego stanowiska.

Warto również wspomnieć o art. 100 § 2 pkt 4 k.p., w którym ustawodawca nałożył na pracownika obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Jednakże sam brak entuzjazmu nie jest tożsamy z działaniem na szkodę pracodawcy. Dopóki więc pracownik swoim zachowaniem nie paraliżuje pracy innych pracowników, realizacja obowiązków „od-do” nie narusza tego przepisu.

3. Nadgodziny, a zaangażowanie pracownika?

Jednym z przejawów quiet quittingu jest bezkompromisowe kończenie pracy o wyznaczonej godzinie i brak zgody pracownika na tzw. darmowe nadgodziny.

Zgodnie z art. 151 § 1 k.p., praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna jedynie w dwóch przypadkach:

1. Konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia, zdrowia, mienia lub środowiska.
2. Szczególnych potrzeb pracodawcy.

Praca w wymiarze nadliczbowa z natury ma charakter wyjątkowy i incydentalny. Pracodawca nie może zatem traktować stałej pracy po godzinach jako oczywistego dowodu „zaangażowania” pracownika. Co więcej, regularne planowanie pracy w sposób wymagający od pracowników ciągłego pozostawania po godzinach stanowi naruszenie przepisów prawa pracy przez samego pracodawcę. W związku z tym odmowa świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, które nie wynikają ze szczególnych, nagłych i obiektywnych potrzeb pracodawcy, nie może stanowić podstawy do wyciągnięcia wobec pracownika konsekwencji służbowych.

4. Podnoszenie kwalifikacji – czy pracownik ma obowiązek się rozwijać?

Jedną z kluczowych cech quiet quittingu jest unikanie jakichkolwiek działań rozwojowych. Pracownik odmawia udziału w nieobowiązkowych szkoleniach, nie wykazuje chęci poszerzania kompetencji i nie interesuje się awansem.

W polskim prawie to na pracodawcy ciąży obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 94 pkt 6 k.p.). Przepisy nie nakładają na pracownika ogólnego, przymusowego obowiązku ciągłego samokształcenia, chyba że:

• Przepisy szczególne wymagają określonych uprawnień do wykonywania zawodu (np. lekarze, kierowcy, radcowie prawni).
• Pracodawca wyda wyraźne i zgodne z umową polecenie służbowe dotyczące udziału w konkretnym szkoleniu (odmowa takiego udziału stanowi już naruszenie art. 100 k.p.).

Tym samym, brak samodzielnej inicjatywy w obszarze samorozwoju jest prawem pracownika, choć naturalnie może znacznie utrudnić mu drogę do awansów czy podwyżek.

5. Kiedy ciche odchodzenie przekracza granicę prawa? (Art. 52 k.p.)

Granica między w pełni legalnym dbaniem o work-life balance, a naruszeniem dyscypliny pracy bywa płynna. Pracodawca zyskuje instrumenty prawne do rozwiązania umowy (w tym bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. – tzw. zwolnienie dyscyplinarne), jeżeli postawa pracownika przeobrazi się w:

• Świadome i celowe obniżanie wydajności (tzw. strajk włoski), które prowadzi do powstawania zaległości i strat finansowych po stronie firmy.
• Uporczywe odmawianie wykonywania zgodnych z prawem i umową poleceń przełożonego.
• Dezorganizację pracy zespołu – np. demonstracyjne i głośne namawianie innych pracowników do ignorowania poleceń służbowych czy sabotowanie wspólnych projektów.

6. Jak bezpiecznie zarządzać tym zjawiskiem? Wskazówki dla pracodawców

Próba „walki” z quiet quittingiem za pomocą nieprzemyślanych zwolnień to dla pracodawcy prosta droga do kosztownych i długotrwałych procesów przed sądem pracy. Zamiast tego warto wdrożyć bezpieczne rozwiązania systemowe:

1. Precyzyjne opisy stanowisk: Jasno zdefiniowany zakres obowiązków ułatwia obiektywną ocenę efektów pracy oraz weryfikację stopnia wywiązywania się pracownika z powierzonych zadań.
2. Systemy motywacyjne: Wszelkie oczekiwania pracodawcy wykraczające poza standardowe obowiązki (np. wykazywanie się innowacyjnością) powinny znaleźć odzwierciedlenie w regulaminie premiowania – chyba że wymagania te wynikają bezpośrednio ze specyfiki określonego stanowiska pracy.
3. Wypowiedzenie zmieniające (Art. 42 k.p.): Jeśli zachodzi trwała potrzeba zmiany struktury zadań pracownika, należy dokonać tego formalną drogą zmiany warunków pracy i płacy.

7. Pomoc prawna w sprawach z zakresu prawa pracy – Kancelaria Kuklewicz

Relacje na linii pracodawca-pracownik bywają skomplikowane, a granica między obroną własnych praw a niewywiązywaniem się z obowiązków pracowniczych jest niezwykle cienka. Błędna interpretacja przepisów Kodeksu pracy może słono kosztować każdą ze stron.

Kancelaria Kuklewicz oferuje kompleksowe wsparcie prawne zarówno pracodawcom, jak i pracownikom:

• Dla pracodawców i działów HR: Konstruujemy bezpieczne umowy o pracę, regulaminy pracy i wynagradzania. Doradzamy, jak krok po kroku przygotować w pełni legalne i uzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, aby zminimalizować ryzyko przegranej przed sądem. 
• Dla pracowników: Analizujemy otrzymane wypowiedzenia i reprezentujemy pracowników przed sądami pracy w sprawach o bezprawne zwolnienie, zaległe wynagrodzenie, nadgodziny czy mobbing.

Jeśli mierzysz się z problemem trudnych relacji w zespole, stoisz przed decyzją o rozstaniu z pracownikiem lub uważasz, że Twoje zwolnienie było nieuzasadnione – skontaktuj się z nami. Pomożemy Ci ocenić sytuację i wypracować optymalne pod kątem prawnym rozwiązanie.